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导 语
企业合规不是成本，而是企业最基础的护城河。
很多中小企业主将精力倾注于拓业务、增营收，却常陷入一个认知误区——“合规是大企业的事，等做大了再说。”直到劳动仲裁、行政处罚找上门，才惊觉一次用工疏忽，就能吞噬长期积累的利润。
值此「益企说法」首期开篇，我们选择从劳动用工这一最高频、最易“踩雷”的领域切入。本期聚焦入职、在职、离职全流程中的六大风险预警，助您把问题想在前面，把风险挡在门外。
及时订立书面劳动合同
1、用工满30天必须签订书面劳动合同，如果逾期，员工有权主张双倍工资，最长11个月，合同到期也要及时续签。
2、员工主动提出不签订劳动合同，企业不能放任继续用工，应当书面通知终止劳动关系，避免后续索赔。
社保合规不可突破
1、自愿放弃社保协议无效。企业与员工签署自愿放弃社保协议、按照最低基数缴纳社保，均属于违法行为。
2、未缴纳社保后果：面临社保部门责令补缴、加收滞纳金；一但员工发生工伤，全部工伤待遇由企业自行承担。
工资、加班费合规
1、企业要按时足额发放工资，不得无故克扣、拖欠工资；企业制定绩效考核、罚款规则，需要经过民主程序并向员工公示。
2、工作日延时加班需支付150%工资；休息日加班优先安排调休，无法调休需支付200%工资；法定节假日加班，不得以调休替代，需支付300%加班费。
关于调岗、调薪、变更工作地点
企业单方随意调岗、降薪、变更工作地点，极易构成违法变更劳动合同。合法的调岗前提是要具备合理性、必要性，劳动合同中如果笼统约定“公司可任意调整岗位”的格式条款，极易被认定为无效。劳动合同重大变更，建议与员工协商一致，签署书面变更协议。
谨慎解除劳动合同
辞退员工不能口头通知，不能随意解除劳动合同，没有事实依据、制度依据直接辞退，构成违法解除，员工可主张2N赔偿金。
员工不能胜任工作的，不能直接辞退，应当先培训或者调岗，仍然无法胜任，方可依法解除并支付经济补偿金。
员工存在严重违纪解除的，务必固定违纪证据、履行通知程序。
员工离职后，及时出具离职证明、办理档案转移；扣押员工证件、拒开离职证明，如果造成员工损失，企业需要承担赔偿责任。
用工证据留存建议
大量劳动案件企业败诉根源在于缺少证据。企业应当规范留存：劳动合同、入职材料、考勤记录、工资发放凭证、奖惩通知、沟通记录、解除送达凭证等资料。电子聊天记录做好备份，重要事项尽量落实为书面文件。
劳动用工合规不存在“小事”，建立全流程用工风险防控机制，规范入职、在职、离职管理，留存完整证据，才能有效减少劳动仲裁、行政处罚，降低企业经营成本。
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