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导 语
很多企业管理者有一个误区：员工不好用、业绩不行、公司要裁员，公司随时可以解除劳动合同。而现实中，解除劳动合同是用工管理中风险最高的环节，在劳动仲裁里大量案件被认定为违法解除，企业要支付2N的赔偿金，这还会影响企业用工口碑。
本期「益企说法」聚焦企业合法解除劳动合同，系统梳理法定情形、禁止解除红线、全流程操作要点，帮企业把解除风险降到最低，把用工合规做到实处。
合法解除的法定情形
1、协商一致解除
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是风险最低的解除方式，不分员工有没有过错，双方谈妥离职时间、经济补偿金额、工资结算、竞业限制等内容，签署书面协议，后续几乎不会产生纠纷。
但需要注意不要只微信口头约定，要签署《协商解除劳动合同协议书》，协议写明款项结清、双方再无劳动争议。
2、过失性辞退
劳动者存在以下过错时，企业可单方解除劳动合同，无需支付经济补偿：
1）在试用期间被证明不符合录用条件；
2）严重违反企业依法制定的规章制度；
3）严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害；
4）员工同时和其他单位建立劳动关系，严重影响本企业工作，或经企业提出拒不改正；
5）员工以欺诈（伪造学历、证书、工作经历等）、胁迫等手段导致签订的劳动合同无效；
6）员工被依法追究刑事责任。
在此提醒企业，法院不认主观判断，要看证据，企业制定的规章制度要经过民主程序与公示告知，让员工在制度文本或《知悉确认书》上手写“本人已通读并理解”并签字；对于员工的“严重违纪”要有清晰、可量化、合理的标准；对于违纪事实要有完整证据（考勤记录、聊天记录、处罚通知、确认记录等）。
3、非过失性辞退
出现以下情形时，企业提前30天书面通知劳动者，或额外支付1个月工资（代通知金）后可解除合同，需按规定支付经济补偿：
1）劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作；
2）劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；
3）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，双方协商后无法就变更合同达成一致。
4、经济性裁员
企业符合破产重整、生产经营严重困难、经营方式调整等法定情形，确需裁减人员20人以上或裁减人数占职工总数10%以上的，履行法定程序后可裁员，需支付经济补偿。
这里要注意，不是企业想大规模优化人员，就能走裁员，很多企业把普通解除包装成裁员，程序缺失直接会被认定为违法。
这些情形不能随意解除劳动合同
劳动者存在以下情况的，企业不得通过非过失性辞退、经济性裁员的方式解除劳动合同：
1）从事接触职业病危害作业的劳动者，离岗前未做职业健康检查的，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的，此时解除会阻碍劳动者确认健康损害，法律直接禁止；
2）在本单位患职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4）处于孕期、产期、哺乳期的女职工；
5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
与员工解除劳动合同全流程操作要点
1、事先通知工会
企业单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。即使企业未设立工会，也建议向职工代表或上级工会履行告知程序。未履行该程序的，解除行为可能被认定为程序违法。
2、确保文书有效送达
解除劳动合同的通知必须送达员工才发生效力，建议企业在签订劳动合同时就明确约定文书送达地址。
3、交接与档案转移
解除时出具《离职证明》，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
4、证据留存要到位
解除相关的沟通记录、协商文件等材料要归档。
企业解除劳动合同的合法性，不在于“有没有理由”，而在于理由是否落在法定情形内、程序是否走完、证据是否留存。
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上一条：债务人能以债权转让“不知情”为由拒绝承担责任吗？
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